今日は昨日に続き、ミーティングと人材育成を兼ねる方法その２「個人の判断力を高める」３つのポイントについてブログで紹介しますね。
昨日のブログ「個人の考える力を高める方法」
昨日も書いた通り、「チームワーク強化」「協力体制」だけでなく、せっかく時間を作って集まるわけですから、ただ単に話し合うだけではもったいない！
という事で現場スタッフの人材育成を兼ねる事を目指すミーティングです。
そして、メリットと方法を理解した上で実践すればより高い効果も得られるはずです。
直接お客様にかかわる現場スタッフの判断ミスは会社のダメージになる事も…
昔は「慣れながら覚えろ。」
「現場で失敗をたくさん経験しながら覚える。」
そんな時代でした。
次から次にお客様がたくさん来てくれる、変わらずそんな良い時代ならそれでいいかもしれない。
でも、現代ではどうでしょう？
「そもそもお客様が少ない、だからこそ大切にしたい。」
「対応や判断を失敗すると口コミサイトなどネットで広がり会社のイメージを損ねる…」
こんな時代ですよね？つまり
お客様に直接かかわる現場スタッフの判断ミスは会社のダメージにつながります。
もちろん人間なので、失敗もつきもの。
日々の関係性作りの中でそういうリスクを減らす、そういう努力も必要。
でも、人材教育で減らすことができれば理想ですよね。
ミーティングを利用して現場スタッフの日々の判断力を高める事（人材育成）はより大切な時代だと思います。
判断力を高めるミーティングポイント①「リーダー視点」
じゃあ、どうやってミーティングの中で判断力を高めるのか？
昨日のブログの続きで、ミーティングで何か課題に対し、解決策を集めて整理した状態から書きますね。
次にその解決策の一覧を見て全員に投票してもらいます。（1人、３～７票）
「自分がリーダーだったら、どの解決策を採用するか？
他人と相談せず記入（チェック）する」
（解決策のポストイットの側に正の字をつけていくのがオススメです）
ここでのポイントは「自分がリーダーだったら…」という視点。
現場スタッフは普段「あなたがリーダーならどうする？」なんて質問される機会は少ないはず。
つまり、リーダー視点になる機会がない。
なぜリーダー視点が必要か？
①「自分が（無責任に）良いと思う解決策」
②「リーダーとして採用する解決策」
では同じ部下（参加者）でも視点を変えるとより高い次元の判断をしようとするからです。
例えば「集客」をテーマにミーティングしていたとします、解決策も出てきた。
その解決策の中に誰かが（無責任に）「TVのCMを流す」というのを出していたとします。
①の視点だと「面白そう！」と票が集まる可能性が高い。(笑)
でも、②のリーダー視点になると「費用対効果やコスト」を考えて必ず票が少なくなります。
これがリーダー視点の判断かどうかの違いです。
可能性を広げる解決策を考える場と違い、ここでは適正な判断がチームの未来を決める重要な場。
しかも最終判断ではないので、実際の業務と違い人に迷惑をかけなくて判断力を鍛える場になります。
中には「それは仮であって、本当の意味ではリーダー視点にではない（ならないと苦労は分からない）」という方もいるかもしれません。その通りだと思います。
でも仮想でも「その視点で判断・考動させる」練習は「何も考えない状態」より高い次元で物事が判断できることは確実です。
相談せずリーダー視点で順番にチェックしている写真
また、リーダーのとしてのメリットは「どの解決策がみんなが良いと考えているのか？」を知ることができ、最終判断時の参考材料にもなります。
判断力を高めるミーティングポイント②「リーダーとして成功確率」
実は部下のこの投票様子を見て
「この部下（参加者）が今後リーダーとしての才覚が現状あるか？」
「どんなタイプのリーダーになるか？」を垣間見る一つの機会にもなります。
現在の複雑でスピードが速く、多様性のある時代に一人のリーダーの能力ですべてを解決することは難しい時代です。（実際にはそういうカリスマリーダーもごくわずかにいますが…）。
だから、一般的なリーダーに必要なのは
「周りの視点・協力を生かして、解決できるリーダー」です。
どこで判断するか？というと…
ミーティングのこの解決策を集めた一覧は「参加メンバーの知恵」が集結しています。
（自分以外に「あっ、いいな！」と思う解決策はあるはずです。）
この一覧の中で
「変わらず自分が最初に書いたアイデアを中心に投票するタイプA（頑固系）」
「みんなのアイデアを見ながらより良いアイデアを判断するタイプB（柔軟系）」に分かれます。
この時代、一人の普通のリーダーの知恵だけで成功する時代ではないとしたら…
当然、タイプBの方がリーダーとして成功する可能性が高いわけです。
この投票は将来リーダーとしての素養を見抜いたり、鍛える機会にもなります。
人材育成を兼ねるミーティングポイント③「リーダーとの判断ギャップを知る」
基本、僕の考え方はリーダーの決定が一番成功確率が高いと考え、ミーティングを進めています。
（今までの経験上もそれが事実です）
なので、投票内容を考慮しながら最後に決定するのはリーダーです。
この時、投票が多いものを絶対採用しなければならないという事ではありません。
（良いのは分かっていてもやりたくないものは投票されていない可能性もあります。）
部下が好む好ないを関係なく、会社の方向性としてやらないといけないこともある場合は票が無くても採用して進めていく、そのリーダーの判断力も同時に問われます。
（この判断次第でチームの未来が変わっていくわけですから）
しかし、「投票数が多いのに採用されなかった解決策」
「投票数が少ないのに、採用した解決策」
に関しては採用理由を部下（参加者）に説明するといいと思います。
なぜなら、この部分がリーダーと部下（参加者）の判断レベルの差でもあるからです。
いったいなぜこの解決策が採用にならないのか？
逆に、なぜこの解決策を採用するのか？
説明して質疑応答しながら考え方を共有することが、部下（参加者）判断力を高めていく絶好の機会になります。
いかがでしょう？
昨日に続き、ミーティングを例に人材育成の一つの方法を紹介しました。
繰り返しますが、大切なのは方法はどうあれリーダーとして部下育成の場を持つ事。
これが大切ですからね。今の立場を楽しんでいきましょう！
リーダーとして、部下の判断力を鍛える場を作っていますか？
「自分達の職場の未来は自分達で創ろう！」
では、今日も素敵な1日を～。